Rekrutierungsprozess

Damit Sie die richtigen Mitarbeiter für das Unternehmen gewinnen, ist ein nachvollziehbarer und geeigneter Rekrutierungsprozess zu beschreiben. Besonders bewährt hat sich in der Praxis ein dreistufiger Prozess, bei dem Bewerber für eine Stelle drei Interviews durchlaufen müssen. In jedem Interview werden andere Kriterien bewertet, so dass nur die Bewerber eingestellt werden, die alle wesentlichen Kriterien erfüllen. Die drei beschriebenen Stufen haben sich als besonders hilfreich erwiesen:

1. Gespräch (Wer?): Vorstellung des Unternehmens und der Unternehmensvision. Klärung der Frage, ob der Bewerber als Person in das Unternehmen und das Team passt. Klärung von Werten, der Einstellung zur Arbeit, Erfolgswille und Umgang mit Konflikten
2. Gespräch (Was?): Vorstellung der spezifische Aufgaben durch den fachlichen Vorgesetzen. Überprüfung der fachlichen Eignung des Bewerbers, der Zeugnisse und bisheriger Berufserfahrungen.
3. Gespräch (Wie?): Vorstellung des unternehmerischen Systems. Besprechung von Prozessen und Abläufen. Klärung, wie die anstehende Arbeit zu erledigen ist. Stellungnahme des Bewerbers dazu einholen. Vertragsverhandlung und ggf. Einstellung des Bewerbers.

Entlassungsprozess

Neben einem guten Rekrutierungsprozess ist es unter Umständen auch notwendig ungeeignete Mitarbeiter zu entlassen. Eine Entlassung stellt immer den letzen Schritt dar und sollte gut überlegt werden, weil damit auch alle Investitionen, die in den Mitarbeiter getätigt wurden (Rekrutierung, Einarbeitung, Schulungen, Betreuungsaufwand) verloren sind.

Ein guter Entlassungsprozess regelt mindestens die folgenden Dinge:

• Zeitpunkt der Entlassung (bewährt haben sich die Tage von Montag bis Mittwoch)
• Ort der Entlassung (ggf. nicht im eigenen Büro, um nach der Entlassung den Raum verlassen zu können und Streitgespräche zu vermeiden)
• Begründung der Entlassung (Beschuldigungen sind zu vermeiden, der Mitarbeiter ist zu respektieren)
• Umgang mit Arbeitsmitteln, Unterlagen
• Vertragsfragen (Kündigungsfristen, Entlassungsschreiben, Lohnfortzahlungen, Abfindungen, Abrechnung von Provisionen)

Messen der Ergebnisse des Systems

Damit Ihr Führungssystem kontinuierlich verbessert werden kann, ist es notwendig, die Ergebnisse des Systems zu messen und mit Zielwerten zu vergleichen. Besonders sinnvolle Parameter sind:

• Der Zielerreichungsgrad der Mitarbeiter: Hierbei werden die Quartalsziele mit den tatsächlichen Ergebnissen verglichen. Je besser die Übereinstimmung, desto erfolgreicher die Zielsetzungen.
• Die Mitarbeiterzufriedenheit: Diese kann durch regelmäßige Befragung ermittelt werden.
• Fluktuationsrate der Mitarbeiter: Eine hohe Fluktionsrate ist ein Indikator dafür, dass der Rekrutierungsprozess nicht gut funktioniert oder die Führung keine guten Ergebnisse erzielt. Eine niedrige oder gar keine Fluktuationsrate bei kontinuierlich stagnierendem Geschäft kann ein Indikator dafür sein, dass das Team neue Mitspieler benötigt oder die Ziele angepasst werden müssen.
• Qualität der Dokumentation: Die bestehende Dokumentation kann hinsichtlich ihrer Vollständigkeit und der Verständlichkeit bewertet werden. Hierzu können auch die Mitarbeiter befragt werden, ob ihnen die Inhalte der Dokumentation (Führungsgrundsätze, eigene Rollenbeschreibungen) bekannt sind.

Die Einführung eines guten Führungssystems benötigt neben dem entsprechenden Zeitaufwand selbstverständlich auch ein persönliches Engagement der Führungskräfte. Diesen Faktor kann kein System alleine ersetzen, es kann aber dabei helfen das Engagement der Führungskräfte zu unterstützen.

< Systematics (1) Autor: Dr. Jochen Sommer (c) 2007 / Weiter mit Systematics (3)