Wie gut sind Sie in der Mitarbeitergewinnung?

Wer als Bewerber mit Unternehmen interagiert, ärgert sich über vieles, was suboptimal läuft

Fachkräfte- und Nachwuchsmangel ist in manchen Fällen kein Branchenproblem, sondern selbstverschuldet.

Das Problem heißt leider allzu oft: Unverständnis für Bewerberbelange und ein Mangel an Bewerberorientierung. Wer sich für einen neuen Job interessiert, kann im Verlauf von Bewerbungsprozessen eine Menge erleben. Und jeder Kontakt hinterlässt Spuren: in den Köpfen und
Herzen der Menschen – und oft genug auch im Web. Denn wie im wahren Leben will man von seinen Erlebnissen erzählen. Solche Berichte beeinflussen dann die Vorentscheidung zukünftiger Bewerber auf ganz erhebliche Weise. Entweder ziehen sie weitere gute Talente magisch an, oder sie vertreiben diese schon vor dem ersten Kontakt. 

Ursachen dafür gibt es viele: Stellenanzeigen, die noch genauso aussehen wie vor fünfzig Jahren, der Einheitsbrei vergleichbarer Texte, endlose Reaktionszeiten, standardisierte Interviews, respektloses Verhalten, nicht eingehaltene Versprechen und vieles mehr. Meist ergeht man sich in Prozessen, die für das Unternehmen zwar praktisch, für die Kandidaten jedoch ätzend sind. Selbst die vielversprechendsten Leute kommen sich dabei nicht wie Umworbene, sondern wie Bittsteller vor. Ein weiterer Hemmschuh lauert in einer anderen Ecke. Es ist das „von sich auf andere schließen“. Man geht von seinem Eigengeschmack aus. „Ich kann mir beim besten Willen nicht vorstellen, dass auf diesem Weg neue Bewerber kommen“, sagt der verantwortliche Abteilungsleiter oder Chef. Und ganz ohne Gegenwehr wird eine womöglich durchschlagend neue Maßnahme einfach gestrichen. Ja, das „Machtwort“ der Oberen und überholte Ansichten führen leider oft in die falsche Richtung.

Die Bewertung der Bewerber entscheidet. Meist ist es ein Mix aus positiven und negativen Erfahrungen an mehreren Interaktionspunkten, der zur finalen Zu- oder Absage eines Bewerbers führt. Bei jedem Recruiting ist eine grundlegende Entscheidung also die, auf welche Maßnahmen man sich konzentrieren soll, welche sich neu kombinieren lassen, welche vernachlässigt werden können, welche gestrichen
werden müssen und welche womöglich noch fehlen. Danach ist zu prüfen, ob das, was an den einzelnen Interaktionspunkten passiert, enttäuschend, okay oder begeisternd ist. Hierzu werden die faktischen wie auch die emotionalen Erlebnisse, die ein Bewerber jeweils hat oder haben könnte, beleuchtet. Dabei gibt es für die Unternehmen unglaublich viele Möglichkeiten, es sich auf immer und ewig mit ihm zu vermasseln – oder einen Fan fürs Leben zu gewinnen. Jetzt weiterlesen im Heftarchiv Ausgabe 92 Seite 28.

Ein Beitrag von Anne M. Schüler

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